*Melissa Martins
Tem sido cada vez mais comum o ajuizamento de ações trabalhistas com o pedido de condenação do empregador ao pagamento dos salários correspondentes ao período em que o empregado não retorna ao trabalho depois de ter negado o benefício previdenciário de auxílio doença. E, por consequência, têm sido recorrentes as decisões que confirmam o dever do empregador de remunerar o empregado durante o período em que este permaneceu afastado do trabalho batalhando, pela via administrativa ou pela via judicial, pela concessão do benefício previdenciário de auxílio doença.
Em geral o que ocorre nestes casos: o empregado não se sentido apto para o trabalho apresenta atestado(s) médico(s) ao empregador que o encaminha para a previdência social, a fim de que aquele postule e receba o benefício previdenciário de auxílio doença. A previdência social agenda perícia médica para o empregado que, depois de avaliado, é considerado apto para o exercício do trabalho. O empregado retorna ao trabalho, afirma que propôs pedido de reconsideração junto à Previdência Social para obtenção do benefício que lhe foi negado e, ao ser encaminhado para a medicina do trabalho da empresa, apresenta novo atestado médico que certifica a necessidade da permanência do afastamento do trabalho. A par disso, o médico da empresa atesta que o empregado está inapto para o trabalho e o empregador, por sua vez, não realoca o empregado.
Pois bem. O empregado depois de ter seu pedido de benefício previdenciário de auxílio doença negado, tanto na esfera administrativa quanto na esfera judicial, volta-se contra o empregador para assegurar o direito à remuneração do período em que ficou afastado, o que, como dito inicialmente, tem sido reconhecido no âmbito judicial.
A gestão de risco, nesta hipótese, é a melhor medida que pode ser adotada pelos empregadores.
Para tanto, o diálogo entre a empresa e o médico do trabalho deve ser o mais próximo, regular e eloquente quanto possível, de forma que se possa encontrar uma solução que evite o desfecho jurídico exposto e simultaneamente garanta o maior zelo e cuidado com a saúde do empregado que demonstra sinais de inaptidão para o exercício de suas atividades laborativas habituais.
Assim, dentro da capacidade física, mental e psíquica do empregado, que se encontra à disposição do empregador nos termos atestados pela Previdência Social, o médico do trabalho poderá recomendar ao empregador a alteração de função do empregado, a adoção de medidas restritivas com o intuito de mudar hábitos que possam ocasionar o agravamento da doença diagnosticada; a adoção de medidas que melhorem o ambiente de trabalho e eliminem fatores de risco e outras determinações que entender prudente e significante para a proteção da saúde do empregado, viabilizando o retorno deste ao trabalho.
Destarte, evita-se que o empregado permaneça no denominado “limbo jurídico”, garantindo-lhe o exercício de atividade laborativa compatível com suas condições físicas e, por conseguinte, a contraprestação dos serviços prestados por parte do empregador que, ato contínuo, não será acionado judicialmente para arcar com o pagamento dos salários do período de afastamento do empregado que pleiteia a concessão do benefício previdenciário de auxílio doença.
Portanto, os afastamentos do empregado por problemas de saúde também devem ser gerenciados pelos empregadores que poderão, com isso, impor providências e procedimentos de valor considerável, na medida em que tendentes a fazer desaparecer possíveis passivos trabalhistas.