11 out

FLEXIBILIZAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS

Postado por admin Em Artigos

* Melissa Martins

Nos últimos dias muito tem-se falado a respeito da flexibilização das leis trabalhistas.

No entanto, esclarecer o que representa flexibilizar as relações de trabalho tem sido um desafio, na medida em que a ideia central sempre é a de que essa figura implica na perda de direitos para os trabalhadores e não, propriamente, vantagens.

Sérgio Pinto Martins ensina que “a flexibilização das condições de trabalho é o conjunto de regras que tem por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanças de ordem econômica, tecnológica, política ou social existentes na relação entre o capital e o trabalho” (in Flexibilização das Condições de Trabalho. Sérgio Pinto Martins. São Paulo: Ed. Atlas. 2ª edição. 2002, p. 25).

Amauri Mascaro Nascimento ensina que a flexibilização do direito do trabalho é: “a corrente do pensamento segundo a qual necessidades de natureza econômica justificam a postergação dos direitos dos trabalhadores, como a estabilidade no emprego, as limitações à jornada diária de trabalho, substituídas por um módulo anual de totalização da duração do trabalho, a imposição do empregador das formas de contratação do trabalho moldadas de acordo com o interesse unilateral da empresa, o afastamento sistemático do direito adquirido do trabalhador e que ficaria ineficaz sempre que a produção econômica o exigisse, enfim, o crescimento do direito potestativo do empregador, concepção que romperia definitivamente com a relação de poder entre os sujeitos do vínculo de emprego, pendendo a balança para o economicamente forte” (in Curso de Direito do Trabalho, Amauri Mascaro Nascimento, Ed. Saraiva, 2004, pág. 152).

Flexibilização, portanto, nada mais é que a busca pela conciliação dentro de situações insólitas ou particulares.

A flexibilização esta textualizada na Constituição Federal e em leis ordinárias. Exemplificativamente, cita-se:

 

  • O artigo 7º da CF/88 que prevê:
  1. A redução dos salários por convenção ou acordo coletivo de trabalho (inciso VI – “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”);
  2. Compensação ou redução da jornada de trabalho mediante acordo ou convenção coletiva (inciso XIII – “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”);
  3. Aumento da jornada de trabalho nos turnos ininterruptos de revezamento para mais de 6 horas diárias, através de negociação coletiva (inciso XIV – “jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”).

 

  • A Lei nº 4.923/65 – que institui o Cadastro Permanente das Admissões e Dispensas de Empregados, Estabelece Medidas Contra o Desemprego e de Assistência aos Desempregados, e dá outras Providências, a qual prevê em seu artigo 2º que:

“A empresa que, em face da conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores”.

 

  • O artigo 58-A da CLT que prevê a jornada reduzida:

Art. 58-A – Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.

§ 1o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 

[…]

§ 4º Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.

 

  • O art. 59, da CLT, que prevê o Banco de Horas e Compensação:

Art. 59, § 2º – Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

Vê-se que a flexibilização é um instrumento jurídico legítimo.

O legislador, no entanto, foi cauteloso ao permitir a utilização do instrumento da flexibilizado. A fim de exatamente evitar abusos e arbitrariedades contra os direitos dos trabalhadores, empregou o que denominou de “trava” ao exercício da flexibilização das relações de trabalho.

A chamada trava é representada, na maioria das vezes, pela obrigatoriedade da participação das entidades sindicais nas negociações e posterior homologação pelo Ministério do Trabalho e Emprego, como ocorre na hipótese prevista na Lei nº 4.923/65; ou ainda, com a vedação de determinadas práticas, como por exemplo, a proibição de realização de horas extras para os trabalhadores contratados sob regime de tempo parcial.

Flexibilizar as relações trabalhistas, portanto, não significa afastar os direitos já conquistados, e nem deve ser utilizado com essa finalidade.

A propósito disso, vale registrar que toda e qualquer disposição contratual, legal ou normativa tendente a frustrar direitos assegurados aos trabalhadores, poderá ser revista pelo Poder Judiciário a quem incumbirá, uma vez provado o abuso e arbitrariedade, reconhecer e declarar ilegal a norma.

Advogada. Especialista em Direito Tributário e em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Sócia da Bianchi Advocacia 


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