A ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA MENOR APRENDIZ GESTANTE

*Dra. Bruna Scotti Abreu

Até a promulgação da Constituição Federal de 1988 não havia nenhuma previsão legal de estabilidade da gestante. A única norma a respeito era o artigo 391 da CLT, o qual dispõe que a gravidez não pode ser justo motivo para o fim do contrato.

Atualmente, a estabilidade provisória da gestante encontra fundamento no artigo 10, II, “b” da ADCT, o qual proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Sendo assim, caso ocorra a despedida da empregada gestante durante o período de estabilidade, é assegurado pela Constituição Federal que esta seja preferencialmente reintegrada ao emprego, tendo assim direito aos salários (seja pelo trabalho realizado ou pela licença maternidade). Desta forma, resta claro que a empregada não possui direito a uma indenização, mas sim ao retorno ao seu trabalho.

Caso a empregada gestante tenha o contrato de trabalho rescindido e ingresse com reclamatória trabalhista, aconselha-se que o empregador reintegre esta ao emprego tão logo receba a notificação da ação.

Porém, quando a empregada gestante é menor aprendiz, alguns empregadores podem ficar em dúvida se aquela tem direito ou não à estabilidade provisória.

Primeiramente, de acordo com o artigo 428 da CLT, o Contrato de Aprendizagem

“é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação”. – Grifou-se.

O Manual da Aprendizagem[1], elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego – atual Secretaria do Trabalho do Ministério da Economia, dispõe que a menor aprendiz gestante não terá direito à estabilidade provisória:

“As hipóteses de estabilidade provisória acidentária e a decorrente de gravidez não são aplicáveis aos contratos de aprendizagem, pois se trata de contrato com prazo prefixado para o respectivo término. Entretanto, cabe ao empregador recolher o FGTS do aprendiz durante o período de afastamento (art. 28 do Decreto nº 99.684, de 8 de novembro de 1990), computando-se este período, desde que não seja superior a seis meses, para fins de aquisição do direito às férias anuais (art. 133, IV, da CLT)”. – Grifou-se.

Ao pesquisar jurisprudências nos Tribunais Regionais do Trabalho, encontram-se decisões favoráveis à empregada e ao empregador. Os juízes que entendem pela procedência do pedido de estabilidade provisória baseiam sua decisão no inciso III da Súmula 244 do TST:

“GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”.

Entretanto, há decisões no sentido de que, uma vez que o contrato de aprendizagem se trata de um contrato de trabalho especial, não se deve aplicar a ele as mesmas regras de um contrato de trabalho comum. Nesta senda, cita-se a seguinte decisão do TRT da 20ª Região:

“CONTRATO DE APRENDIZ. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. NÃO CONFIGURAÇÃO. REFORMA DA SENTENÇA. Do compulsar dos autos, extrai-se que a gestação da Obreira ocorreu durante a vigência do contrato de aprendiz. Não se tratando de contrato típico de trabalho, não há como se estender a previsão contida no inciso III da Súmula 244 do TST a aprendiz gestante. Sentença que se reforma”. (Processo: RO – 0000458-41.2017.5.20.0001, TRT da 20ª Região, Relator Alexandre Manuel Rodrigues Pereira, Data de julgamento: 30/05/2018, Primeira Turma)

Percebe-se, assim, que cada caso deve ser analisado em particular, uma vez que ainda não há um entendimento firmado sobre a estabilidade provisória da menor aprendiz gestante.

Importante lembrar que, independente de se tratar de contrato de aprendizagem ou contrato típico de trabalho, sempre que for comprovada a justa causa da demissão, não há que se falar em estabilidade provisória. Neste sentido, recente decisão do TRT gaúcho:

“CONTRATO DE APRENDIZ. RESCISÃO ANTECIPADA. GESTANTE. ESTABILIDADE. O desempenho insuficiente da aprendiz em razão de reiteradas faltas injustificadas dá ensejo à rescisão antecipada do contrato de aprendizagem, na forma preconizada no art. 433, inciso I, da CLT, não fazendo jus a autora à garantia provisória do emprego, que lhe seria assegurada apenas na hipótese de despedida de forma arbitrária ou sem justa causa (artigo 10, II, “b”, do ADCT da CF)”. (Processo: RO – 0021800-77.2017.5.04.0511 (RO), TRT da 4ª Região, Relator Fernando Luiz De Moura Cassal, Data de julgamento: 10/04/2019, 6ª Turma)

Por fim, destaca-se que para rescindir um contrato de aprendizagem por justa causa, este deve se enquadrar em um dos incisos do artigo 433 da CLT (desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades; falta disciplinar grave; ou ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo), diferentemente da justa causa do contrato de trabalho comum, que encontra previsão no artigo 482 da CLT.

* Advogada. Bacharel em Direito pela Universidade de Caxias do Sul – UCS. Pós-graduada em direito do trabalho e processo do trabalho.

[1]              Disponível em: http://www.trabalho.gov.br/images/Documentos/Aprendizagem/Manual_da_Aprendizagem2017.pdf – Acesso em 27 jun. 2019.