Apesar da estabilidade prevista na Constituição Federal, a Justiça do Trabalho tem autorizado a demissão de gestantes em situações específicas. Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) do Rio de Janeiro manteve a dispensa por justa causa de uma grávida que faltava frequentemente ao trabalho sem justificativa. Já o Tribunal Superior do Trabalho (TST) considerou válida a demissão de uma terceirizada grávida por uma companhia de telefonia. Ela teria se aproveitado da função que exercia na empresa para prorrogar o vencimento de contas de telefone de sua mãe.
Decisões desse tipo, porém, são raras, pois as gestantes têm estabilidade assegurada pela Constituição, com exceção das demissões por justa causa. Nesses casos, os motivos da dispensa devem ser bem embasados pelas companhias para que sejam aceitos pelo Judiciário.
Empregados em geral podem ser demitidos por justa causa por diversos motivos, elencados no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Entre eles, por atos de improbidade, má conduta ou condenação criminal. O empregado que violar segredos da empresa, cometer atos de insubordinação ou abandonar o emprego também pode ser dispensado por justa causa.
No primeiro caso, a gestante foi dispensada pela rede de fast food onde trabalhava por desídia, ou seja, por agir com descaso e negligência no cumprimento das obrigações contratuais. A empregada alegou no processo que, um dia após passar mal no trabalho, foi dispensada por justa causa pela gerente. Ao ter ciência da gravidez, entrou com uma ação judicial para pleitear a sua reintegração ou a indenização.
A juíza do trabalho convocada do TRT do Rio, Patricia Pellegrini Baptista da Silva, ao analisar as provas da empresa, considerou que a empregada foi punida antes da dispensa por meio de advertências e suspensão em consequência de faltas injustificadas.
A decisão ainda considerou que a maioria absoluta das faltas ao trabalho ocorreu antes da ciência da gravidez pela própria trabalhadora "o que afasta a hipótese de dispensa discriminatória e o direito à estabilidade pleiteada".
Tanto a primeira quanto a segunda instâncias mantiveram a demissão por justa, negando o pedido de reintegração e de indenização à trabalhadora.
Para o advogado que defende a rede de fast food, Fernando Cassar, do Cassar Advocacia, a demissão por justa causa não é de fácil aplicação na Justiça do Trabalho, sobretudo quando envolve gestantes. "A empresa que quiser aplicar a justa causa tem que estar amparada por uma série de medidas que comprovem a conduta do empregado", afirma.
Além disso, os motivos dependem de uma interpretação do juiz do caso. "Nenhuma estabilidade é absoluta. Por mais que a gestante esteja em uma condição que inspire mais cuidados, isso não dá o direito de faltar sem justificar", diz. No caso, segundo Cassar, a empresa foi orientada a advertir a funcionária e reunir provas para que a justa causa fosse comprovada.
Segundo a advogada Mayra Palópoli, do Palópoli & Albrecht Advogados, decisões a favor da manutenção da justa causa à gestante são incomuns. "São necessárias provas robustas para comprovar que a empregada está se valendo da sua estabilidade para não cumprir com suas obrigações", afirma.
Como o Tribunal Superior do Trabalho (TST) não pode rever provas, geralmente a Corte tem mantido a decisão de segunda instância. Porém, recentemente, os ministros da 4ª Turma do TST consideraram válida a despedida por justa causa de uma terceirizada de uma empresa de telefonia, que teria se aproveitado da função na empresa para prorrogar o vencimento de faturas de telefone de sua mãe. A dispensa se deu quando a funcionária estava na sétima semana de gravidez.
No caso, os juízes de primeira e segunda instâncias de Minas Gerais não tinham considerado a falta como grave, que motivasse a justa causa, o que foi revertido no TST. A relatora do caso na 4ª Turma, ministra Maria de Assis Calsing, afirmou que a falta cometida pode ser considerada ato de improbidade, previsto no artigo 482 da CLT, grave o suficiente para justificar a penalidade aplicada.
Fonte: Valor Econômico