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A IMPORTÂNCIA DO GERENCIAMENTO DOS AFASTAMENTOS DE AUXÍLIO-DOENÇA POR PARTE DAS EMPRESAS

*Kátia Schenato Valandro



O Auxílio-doença é o benefício devido ao segurado que estiver incapacitado para o trabalho ou que sofreu um acidente de trabalho (típico ou equiparado) e que por esse motivo necessita se afastar das suas atividades. Ele é gênero, subdividindo-se em duas espécies: auxílio-doença previdenciário (B31) e auxílio-doença acidentário (B91).



Para o presente artigo, nos interessará o auxílio-doença acidentário (B91).



O Ministério da Previdência Social (MPS) aprovou legislação em 2007, criando o Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP), que alterou o modo de definir a espécie de benefício – se B31 OU B91 – para os casos de afastamento do trabalho superior a 30 dias.



Essa legislação tem impacto muito grande nas empresas e é fundamental que cada empregador conheça esse processo com detalhe para poder tanto contestar junto à Previdência os casos considerados NTEP como também identificar os fatores geradores de maiores problemas de segurança e saúde e desenvolver ações preventivas e corretivas.



O Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP) é aplicável quando houver significância estatística da associação entre o código da Classificação Internacional de Doenças (CID) e o da Classificação Nacional de Atividade Econômica (CNAE) da empresa.



A empresa tomará ciência da aplicação desta correspondência (CNAE X CID) pelo endereço eletrônico www.previdencia.gov.br ou, subsidiariamente, pela Comunicação de Resultado do Requerimento de Benefício por Incapacidade (CRER), entregue ao trabalhador.



Caso isso ocorra, a empresa poderá requerer ao INSS, em até 15 (quinze) dias após a data de entrega da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e Informações à Previdência Social (GFIP) – normalmente dia 7 de cada mês –, a não aplicação do NTEP, ao caso concreto, quando dispuser de evidências que demonstrem que os agravos não possuem nexo causal com o trabalho exercido pelo trabalhador.



Para tanto, é necessário uma boa medicina do trabalho.



As empresas deverem ficar muito atentas para evitar o aumento de custos dos afastamentos e a formação de passivos trabalhistas de elevada imprevisibilidade. Observam-se os seguintes riscos:



 * Aumento do custo de produção pelo pagamento do FGTS do trabalhador afastado – a concessão, pela Previdência Social, do benefício acidentário, obriga o recolhimento do FGTS no período de afastamento do trabalhador.



 * Estabilidade temporária do trabalhador – mínima de 12 meses após o retorno à atividade (Lei no 8.213/1991, art. 118).



 * Presenteísmo – o trabalhador, se portador de doença ocupacional de causa ergonômica ou psicossocial (as duas maiores causas de benefícios acidentários, depois do acidente típico ou de trajeto), não pode retornar ao mesmo posto de trabalho que originou o afastamento. Há o risco da recidiva, novo encaminhamento à Previdência, e a possibilidade da existência de um longo ciclo de idas e vindas. Com isso, amplia-se na empresa o presenteísmo.



 * Ações de reintegração após desligamento da empresa (Período de Graça) – no período mínimo de 12 meses e máximo de 36 meses após o desligamento (art. 15 da Lei no 8.213/1991), quando o trabalhador ainda é considerado segurado da Previdência Social, poderá ser aferido um NTEP, o que obriga a reintegração, a estabilidade, ao FGTS e aos benefícios previdenciários.



 * Ações trabalhistas indenizatórias – reparação por danos patrimoniais, morais e estéticos, quando for o caso, movidos pelos trabalhadores. O conceito legal de acidente do trabalho, previsto no art. 19 da Lei no 8213/1991, aplica-se tanto para fins previdenciários, quanto para civis e trabalhistas.



 * Ações regressivas em desfavor das empresas pelo INSS – a Resolução CNPS nº 1.291/2007 recomenda ao INSS que amplie as proposituras de ações regressivas contra os empregadores considerados responsáveis por acidentes do trabalho.



Que cuidados a empresa deve ter ao encaminhar um funcionário ao INSS por afastamento superior a 30 dias?



* Acompanhar o trâmite do deferimento do benefício, para ver se este foi concedido na espécie B91;



* Montar fluxogramas;



* Ter laudos médicos e técnicos em mãos para embasar sua defesa;



* Consultar, sempre, o medico do trabalho.



Conclusão



É preciso começar a investir na redução da incidência de acidentes e doenças ocupacionais.



Para tanto, é necessário identificar os perigos existentes no processo produtivo e implementar medidas de correção que diminuam os riscos de acidentes e doenças do trabalho.



Além disso, a gestão da informação de SST - Segurança e Saúde no Trabalho – da empresa é imprescindível para se conhecer sua real situação e atuar preventivamente nos acidentes e doenças que possam estar relacionados ao NTEP. Essas ações irão propiciar uma indústria mais segura e saudável e contribuir para a redução de custos com SST.



1. Conheça os benefícios acidentários relacionados à sua empresa, preferentemente por meio de consultas sistemáticas ao site da Previdência Social;



2. Apresente as contestações necessárias e de forma tempestiva, seja por meio de recurso ao CRPS, seja pelo requerimento a APS;



3. Realize um diagnóstico dos problemas de segurança e saúde do trabalho que mais geram os benefícios previdenciários, relacionando-os com setores/cargos em que a concessão do benefício apareça de forma mais prevalente;



4. Elabore um plano de ação priorizando os principais problemas evidenciados por meio do diagnóstico e os setores/cargos em que esses problemas são mais significativos;



5. Implante melhorias nesses setores/cargos a partir do plano de ação;



6. Monitore essas melhorias, para verificar sua eficácia, por meio das consultas sistemáticas ao site do INSS; essas consultas deverão mostrar números mais reduzidos de benefícios acidentários relacionados aos setores/cargos em que as melhorias foram realizadas;



7. Utilize indicadores de desempenho que mostrem índices relativos a benefícios acidentários e sua frequência mensal (associados ou não a números de emissão de CATs);



8. Disponha de um sistema de gestão de afastamentos para monitorar tanto os de curto e longo prazo (menor ou maior do que 30 dias).



9. Controle todos os atestados e CATs emitidos para evidenciar a sua pertinácia quanto à realidade e à necessidade de encaminhamento ao INSS.



*Advogada. Especialista em Direito Previdenciário e em Direito dos Negócios. Sócia da Bianchi Advocacia.


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Dúvidas Frequentes

Direito Ambiental

LICENCIAMENTO AMBIENTAL. O que é o licenciamento ambiental? É o procedimento administrativo realizado pelo órgão ambiental competente (federal, estadual ou municipal) para licenciar: a) instalação; b) ampliação; c) modificação de atividades e/ou empreendimentos que utilizam recursos naturais, ou que sejam potencialmente poluidores ou que possam causar degradação ambiental.



ETAPAS DO LICENCIAMENTO AMBIENTAL. Quais as etapas do licenciamento ambiental? Licença Prévia (LP): solicitada no início do planejamento da atividade, contendo requisitos básicos a serem atendidos. Licença de Instalação (LI): autoriza o início da implantação, de acordo com as especificações constantes do Projeto Executivo aprovado; Licença de Operação (LO): autoriza o início  da atividade licenciada e o  funcionamento dos equipamentos de controle de poluição.



LICENCIADOR. Quem pode conceder a licença ambiental? A Secretaria Municipal do Meio Ambiente, se o impacto ao meio ambiente for local. A Secretaria Estadual do Meio Ambiente  quando há impactos que ultrapassam o limite do município – FEPAM. O IBAMA quando houver significativo impacto ambiental em âmbito nacional ou regional.



CRIME AMBIENTAL. Iniciar um empreendimento sem a licença ambiental é crime?  Sim. É considerado crime construir, reformar, ampliar, instalar ou fazer funcionar, em qualquer parte do território nacional, estabelecimentos, obras ou serviços potencialmente poluidores, sem licença ou autorização dos órgãos ambientais competentes, ou contrariando as normas legais e regulamentares pertinentes. A pena é: detenção, de 1 a 6 meses, ou multa, ou ambas as penas cumulativamente. Além disso, pode ser aplicada multa, que varia de R$ 500,00 a R$10.000.000,00.



 



 



 


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Notícias

Tribunal anula norma que condiciona estabilidade da gestante à data de apresentação de atestado

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho declarou a nulidade de normas contidas no acordo coletivo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores no Comércio e Serviços do Município de Ananindeua (PA) e a empresa Econômico Comércio de Alimentos Eireli que condicionavam a garantia de emprego à gestante à comprovação da gravidez. O entendimento é o de que o direito à estabilidade é indisponível, e não pode ser objeto de negociação coletiva.



A cláusula 14ª do Acordo Coletivo de Trabalho 2016/2017 prevê, no primeiro parágrafo, que a empregada que receber aviso prévio deve apresentar atestado médico comprobatório da gravidez durante o aviso, e, no caso do aviso prévio indenizado, a comprovação deve ser feita antes do efetivo desligamento da gestante, para fins de sua continuação no emprego.



O Ministério Público do Trabalho (MPT) propôs ação anulatória para a exclusão da cláusula, por considerá-la ilegal. Segundo o MPT, ela viola o artigo 10, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição da República e a Súmula 244 do TST, segundo a qual o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.



O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) manteve a validade da cláusula por considerar que o dispositivo apenas regula o momento e a forma de comprovação da gravidez, e não se trata de parcela de indisponibilidade absoluta.



Ao examinar recurso do MPT ao TST, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator, assinalou que a regra em questão limita um direito que tem indisponibilidade absoluta, garantido na Constituição. O ministro destacou que a garantia de emprego da gestante encontra amparo não só no artigo do ADCT, mas também em toda a normatização constitucional voltada para a proteção da maternidade (artigos 6º e 7º, inciso XVIII), da família (artigo 226), da criança e do adolescente (227) e todos os demais dispositivos dirigidos à proteção da saúde pública.



Segundo Godinho Delgado, a vedação do ADCT à dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto tem como finalidade “garantir o emprego contra a dispensa injusta, de modo a impedir que a gravidez constitua causa de discriminação, assegurando a continuidade do contrato de trabalho, além do bem-estar do nascituro”.



A decisão foi unânime.



Processo: RO-34-35.2017.5.08.0000



Fonte: Tribunal Superior do Trabalho



 


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