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GESTÃO DE RISCO. ALTA DO BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO. SALÁRIO DO PERÍODO DE AFASTAMENTO

*Melissa Martins



Tem sido cada vez mais comum o ajuizamento de ações trabalhistas com o pedido de condenação do empregador ao pagamento dos salários correspondentes ao período em que o empregado não retorna ao trabalho depois de ter negado o benefício previdenciário de auxílio doença. E, por consequência, têm sido recorrentes as decisões que confirmam o dever do empregador de remunerar o empregado durante o período em que este permaneceu afastado do trabalho batalhando, pela via administrativa ou pela via judicial, pela concessão do benefício previdenciário de auxílio doença. 



Em geral o que ocorre nestes casos: o empregado não se sentido apto para o trabalho apresenta atestado(s) médico(s) ao empregador que o encaminha para a previdência social, a fim de que aquele postule e receba o benefício previdenciário de auxílio doença. A previdência social agenda perícia médica para o empregado que, depois de avaliado, é considerado apto para o exercício do trabalho. O empregado retorna ao trabalho, afirma que propôs pedido de reconsideração junto à Previdência Social para obtenção do benefício que lhe foi negado e, ao ser encaminhado para a medicina do trabalho da empresa, apresenta novo atestado médico que certifica a necessidade da permanência do afastamento do trabalho. A par disso, o médico da empresa atesta que o empregado está inapto para o trabalho e o empregador, por sua vez, não realoca o empregado.



Pois bem. O empregado depois de ter seu pedido de benefício previdenciário de auxílio doença negado, tanto na esfera administrativa quanto na esfera judicial, volta-se contra o empregador para assegurar o direito à remuneração do período em que ficou afastado, o que, como dito inicialmente, tem sido reconhecido no âmbito judicial.



A gestão de risco, nesta hipótese, é a melhor medida que pode ser adotada pelos empregadores.



Para tanto, o diálogo entre a empresa e o médico do trabalho deve ser o mais próximo, regular e eloquente quanto possível, de forma que se possa encontrar uma solução que evite o desfecho jurídico exposto e simultaneamente garanta o maior zelo e cuidado com a saúde do empregado que demonstra sinais de inaptidão para o exercício de suas atividades laborativas habituais.



Assim, dentro da capacidade física, mental e psíquica do empregado, que se encontra à disposição do empregador nos termos atestados pela Previdência Social, o médico do trabalho poderá recomendar ao empregador a alteração de função do empregado, a adoção de medidas restritivas com o intuito de mudar hábitos que possam ocasionar o agravamento da doença diagnosticada; a adoção de medidas que melhorem o ambiente de trabalho e eliminem fatores de risco e outras determinações que entender prudente e significante para a proteção da saúde do empregado, viabilizando o retorno deste ao trabalho.



Destarte, evita-se que o empregado permaneça no denominado “limbo jurídico”, garantindo-lhe o exercício de atividade laborativa compatível com suas condições físicas e, por conseguinte, a contraprestação dos serviços prestados por parte do empregador que, ato contínuo, não será acionado judicialmente para arcar com o pagamento dos salários do período de afastamento do empregado que pleiteia a concessão do benefício previdenciário de auxílio doença.



Portanto, os afastamentos do empregado por problemas de saúde também devem ser gerenciados pelos empregadores que poderão, com isso, impor providências e procedimentos de valor considerável, na medida em que tendentes a fazer desaparecer possíveis passivos trabalhistas.



*Advogada. Especialista em Direito Tributário e em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Sócia da Bianchi Advocacia.


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Dúvidas Frequentes

Direito Ambiental

LICENCIAMENTO AMBIENTAL. O que é o licenciamento ambiental? É o procedimento administrativo realizado pelo órgão ambiental competente (federal, estadual ou municipal) para licenciar: a) instalação; b) ampliação; c) modificação de atividades e/ou empreendimentos que utilizam recursos naturais, ou que sejam potencialmente poluidores ou que possam causar degradação ambiental.



ETAPAS DO LICENCIAMENTO AMBIENTAL. Quais as etapas do licenciamento ambiental? Licença Prévia (LP): solicitada no início do planejamento da atividade, contendo requisitos básicos a serem atendidos. Licença de Instalação (LI): autoriza o início da implantação, de acordo com as especificações constantes do Projeto Executivo aprovado; Licença de Operação (LO): autoriza o início  da atividade licenciada e o  funcionamento dos equipamentos de controle de poluição.



LICENCIADOR. Quem pode conceder a licença ambiental? A Secretaria Municipal do Meio Ambiente, se o impacto ao meio ambiente for local. A Secretaria Estadual do Meio Ambiente  quando há impactos que ultrapassam o limite do município – FEPAM. O IBAMA quando houver significativo impacto ambiental em âmbito nacional ou regional.



CRIME AMBIENTAL. Iniciar um empreendimento sem a licença ambiental é crime?  Sim. É considerado crime construir, reformar, ampliar, instalar ou fazer funcionar, em qualquer parte do território nacional, estabelecimentos, obras ou serviços potencialmente poluidores, sem licença ou autorização dos órgãos ambientais competentes, ou contrariando as normas legais e regulamentares pertinentes. A pena é: detenção, de 1 a 6 meses, ou multa, ou ambas as penas cumulativamente. Além disso, pode ser aplicada multa, que varia de R$ 500,00 a R$10.000.000,00.



 



 



 


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Notícias

Tribunal anula norma que condiciona estabilidade da gestante à data de apresentação de atestado

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho declarou a nulidade de normas contidas no acordo coletivo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores no Comércio e Serviços do Município de Ananindeua (PA) e a empresa Econômico Comércio de Alimentos Eireli que condicionavam a garantia de emprego à gestante à comprovação da gravidez. O entendimento é o de que o direito à estabilidade é indisponível, e não pode ser objeto de negociação coletiva.



A cláusula 14ª do Acordo Coletivo de Trabalho 2016/2017 prevê, no primeiro parágrafo, que a empregada que receber aviso prévio deve apresentar atestado médico comprobatório da gravidez durante o aviso, e, no caso do aviso prévio indenizado, a comprovação deve ser feita antes do efetivo desligamento da gestante, para fins de sua continuação no emprego.



O Ministério Público do Trabalho (MPT) propôs ação anulatória para a exclusão da cláusula, por considerá-la ilegal. Segundo o MPT, ela viola o artigo 10, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição da República e a Súmula 244 do TST, segundo a qual o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.



O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) manteve a validade da cláusula por considerar que o dispositivo apenas regula o momento e a forma de comprovação da gravidez, e não se trata de parcela de indisponibilidade absoluta.



Ao examinar recurso do MPT ao TST, o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator, assinalou que a regra em questão limita um direito que tem indisponibilidade absoluta, garantido na Constituição. O ministro destacou que a garantia de emprego da gestante encontra amparo não só no artigo do ADCT, mas também em toda a normatização constitucional voltada para a proteção da maternidade (artigos 6º e 7º, inciso XVIII), da família (artigo 226), da criança e do adolescente (227) e todos os demais dispositivos dirigidos à proteção da saúde pública.



Segundo Godinho Delgado, a vedação do ADCT à dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto tem como finalidade “garantir o emprego contra a dispensa injusta, de modo a impedir que a gravidez constitua causa de discriminação, assegurando a continuidade do contrato de trabalho, além do bem-estar do nascituro”.



A decisão foi unânime.



Processo: RO-34-35.2017.5.08.0000



Fonte: Tribunal Superior do Trabalho



 


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